Teamentwicklung und Coaching von Organisationen
Ein Team ist ein System das auf die Ziele einer Organisation ausgerichtet ist. Die Organisationsmuster des Teams sind darauf abgestimmt, dem jeweiligen Zweck und den Zielen, für welche das Team gebildet wurde, optimal zu dienen. Oft aber bilden sich im Laufe der Geschichte eines Teams ganz andere Organisationsmuster heraus, die nicht mehr mit dem eigentlichen Zweck verbunden erscheinen. Ungelöste Konflikte zwischen einzelnen Fraktionen im Team können zu wechselseitigen Blockaden führen. Dies kann den eigentlichen Zielen Schaden und sie in den Hintergrund treten lassen. Generell kann gesagt werden, dass immer dann, wenn der eigentliche Bezug zum Teamziel nicht gegeben ist, eine Art Konfusion über den Sinn des Teams und damit relative Orientierungslosigkeit bei den Beteiligten entstehen kann.
Um wieder Orientierung und neuen Sinn zu finden bilden sich schnell gruppendynamische Prozesse wie z. B. Teamkonflikte, Klagen über Mangel an Kooperation, an Führung, Überlastungsreaktionen etc. Dies wird oft interpretiert als „Ursache“ von Teamproblemen, meist aber erweist es sich als Reaktion auf einen Mangel an klarer Zielorientierung und entsprechenden Regeln im Hinblick darauf, wer was für die Ziele tun sollte. Auch wenn die Teamkonflikte brisant erscheinen, erweist es sich als hilfreicher, gerade dann zum Fokussieren auf die gemeinsamen Ziele einzuladen. Denn aus dieser Fokussierung entsteht dann erst wieder die Sinnbasis für Kooperation, die schließlich bewirkt, dass die Konfliktpotenziale geschwächt oder sogar überflüssig werden.
Die von mir angebotene Teamentwicklung wird die Teammitglieder deshalb durchgängig dazu einladen, den Fokus auf die Entwicklung von Zielvisionen und auf eine klare Definition der praktischen Schritte für die Zielverwirklichung zu richten. Der Sinn des Teams, aber auch der Teamentwicklung entsteht aus den Zielen; die Potenziale und die Kraft des Teams können sich erst entfalten, wenn sie systematisch auf die Ziele ausgerichtet sind und alle Beiträge der Beteiligten mit dem Prozess der Zielerreichung verkoppelt sind.
Wenn es darum geht gemeinsame Ziele, die dazugehörigen Aufgaben und Zuständigkeiten zu überprüfen und ggf. neu zu gestalten, ist es gewinnbringend, auf die Dinge zu schauen die bereits gut funktionieren. Die passende Methode hierfür ist Appreciative Inquiry (im Folgenden AI genannt).
AI ist eine Großgruppenmethode, deren Herzstück wertschätzende Interviews sind. Im Gegensatz zu traditionellen Verfahren der Organisationsentwicklung, die häufig von der Analyse von Problemen ausgehen, stehen bei diesem Ansatz die Ressourcen und Fähigkeiten der Organisation und der einzelnen Teammitglieder im Vordergrund. Das Verfahren folgt einer vorgegebenen Struktur. Kern der Methode ist das AI-Interview, das die Potenziale der Teilnehmerinnen und Teilnehmer wecken soll.
Der gesamte AI-Prozess umfasst vier Phasen
1.) Discovery – erkunden und verstehen. Z. B. durch Interviews, die jeweils zwei Personen miteinander führen, werden die eigenen Ressourcen/ Fähigkeiten sowie die Higlights der Organisation identifiziert und die Faktoren, die diese möglich machen, in Kleingruppen und im Plenum herausgestellt.
2.) Dream – visionieren. Bei der Visionsarbeit wird im Sinne eines Ziel-Bildes entwickelt, was sein könnte, wie sich die Organisation in der Vorstellung der Teilnehmenden weiter entwickeln soll.
3.) Design – gestalten. In dieser Phase werden aus den Zukunftsbildern Zukunftsaussagen, die beschreiben, welche Zukunft gemeinsam geschaffen werden soll. Es wird formuliert, was sein soll.
4.) Destiny – umsetzen. Hier wird schließlich geplant, wie die Zukunftsaussagen konkret umgesetzt werden, z. B. mit dem Raster der W-Fragen: wer, was, mit wem, wann und wo, z. B. im klassischen Projektmanagement.